Der EuGH verpflichtet die Arbeitgeber in seiner Gleichbehandlungsrahmenrichtlinie 2000/78/EG, geeignete und angemessene Vorkehrungsmaßnahmen zu ergreifen, insbesondere um Menschen mit Behinderung den Zugang zu Beschäftigung, die Ausübung eines Berufes und den beruflichen Aufstieg zu ermöglichen.

In seiner Ring-Entscheidung vom 11.04.2013[1] macht der EuGH deutlich, dass eine heilbare oder unheilbare Krankheit, die eine psychische oder physische Einschränkung mit sich bringt, eine Behinderung ist.

Somit können auch BEM-berechtigte Mitarbeiter unter diesen Begriff fallen.

Der Arbeitgeber ist auch nach der europäischen Rechtsprechung gehalten, „geeignete und angemessene“ (d.h. wirksame und praktikable) Maßnahmen zu ergreifen, um den Arbeitsplatz der Behinderung entsprechend einzurichten. Denkbar wären etwa die entsprechende Gestaltung der Räumlichkeiten oder eine Anpassung von Arbeitsgerät, Arbeitsrhythmus, Aufgabenverteilung oder des Angebots an Ausbildungs- und Einarbeitungsmaßnahmen[2].

Hinweis: Eine Kündigung kranker Mitarbeiter kann daher ohne Durchführung eines Betrieblichen Eingliederungsmanagements nicht nur unverhältnismäßig und damit rechtsunwirksam sein. Sie kann zudem eine Diskriminierung darstellen, die einen Entschädigungsanspruch nach sich ziehen kann.

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